+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Отличие управление персоналом в бюджетных и коммерческих организациях

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Целью создание бюджетных учреждений не может быть получение прибыли. С помощью таких организаций государство выполняет свою функцию. По законодательству государственные учреждения как и прочие коммерческие организации обязана вести бухгалтерский учет. Учет в бюджетных организация имеет свою особенность, специфику. Дорогие читатели!

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как грамотно сформировать бюджет доходов и расходов

Бюджетный учет. Особенности и общие принципы

О проекте. Расширенный поиск. На главную. Объявления о помощи. Управление персоналом в бюджетной организации Вид работы:. Поделись с друзьями:. Все учебные материалы по другим направлениям. Скачать неопознаный вид работы Читать текст online Посмотреть все учебные материалы. Ульяновска 33 2. Ульяновска 55 3. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Прежде всего, необходимо отметить тот факт, что персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов предприятия.

Причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес — среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале. По результатам экономических исследований можно выделить три основных типа экономических стратегий предприятий, в зависимости от которых, как правило, реализуются и кадровые стратегии [7, с.

Как правило, на подобную кадровую стратегию ориентированы предприятия, существовавшие еще в советское время, приватизированные таким образом, что основной пакет акций сконцентрирован у администрации и инвесторов. Кадровая стратегия при этом не носит целостного характера. Можно говорить о ситуативном реагировании на создавшуюся ситуацию, при подобной общей стратегии развития основная цель компании — быстрый и агрессивный рывок вперед, максимизация прибыли, производство.

Кадровая составляющая такой стратегии носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы, и обеспечение условий для ее наиболее полного использования.

Кадровая политика при такой стратегии носит продуманный характер, находится в полной взаимосвязи с общей стратегией развития. Персонал рассматривается как ключевой ресурс, от которого в целом зависит развитие предприятия [12, с. Разработка кадровой политики является ключевым элементом стратегического планирования организации. Политика — это квинтэссенция организационных ценностей и ожиданий в отношении всех основных функций организации.

Политика констатирует не то, что составляет планы организации то есть объективные цели , а то, как организация собирается достигать свои цели. Политику необходимо отличать от стратегии, которая, по сути, не что иное, как свод долгосрочных планируемых целей в совокупности с системой инструментов, претворяющих цели в реальность [32, с. Стратегические цели формируют основу для детальных операционных планов. В то время как политика наполняет данный каркас из стратегических и операционных планов нравственным содержанием и элементами поведенческой теории.

Практика разработки кадровой стратегии предприятия такова: - Как только маркетинговая стратегия компании будет утверждена, возможна разработка стратегии в области персонала и других ресурсов. Таким образом, фиксируя стратегические цели, необходимо отметить, что, рассматривая схематично вопрос формирования кадровой политики, основные факторы влияния будут выглядеть следующим образом, представленные на рис.

Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий компании, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой. Отражением кадровой стратегии компании является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры компании.

При постановке регулярного менеджмента и при проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал.

В этом случае наиболее удобно, безусловно, формировать бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет. Рассмотрим вопрос бюджетирования расходов на персонал. В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, может частично быть распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом.

Как правило, его основными статьями являются следующие расходы: - Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.

Анализ бюджетных расходов на персонал в полной мере отражает фокусировку кадровой стратегии. Распределение бюджетных средств в полной мере не только отражает фокусировку кадровой стратегии, но также и фиксирует приоритетность того или иного направления развития.

При проведении кадрового аудита, рассмотрение и анализ расходов на персонал является одним из важнейших направлений. Как правило, несоответствие между определенной стратегией и заявленным распределением бюджета расходов является достаточно большим препятствием для пробуксовки реализации стратегии. В этом случае происходит определенное взаимоисключающее взаимодействие между консолидаций расходов в регулярном менеджменте и разбивке по подразделениям затрат на персонал [19, с.

Рассматривая все процессы, входящие в функцию управления персоналом вольно или невольно мы приходим к выводу о том, что все они являются исключительно системными, то есть базирующимися на стратегии развития компании и, соответственно, и являющимися отражением кадровой политики. Стратегия развития компании продвигается на уровень функциональных стратегий и далее на оперативный уровень управления.

Компания в целом работает на достижение определенных понятных целей, которые едины для стратегического, и оперативного уровня управления. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии согласно данным таблицы 1.

Таблица 1. Первичности функций управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости Оптимальности соотношения интраинфрафункций управления персоналом Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом интрафункции , и функциями управления персоналом инфрафункции.

Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня. Экономичности Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрывать эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. Прогрессивности Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Продолжение таблицы 1. Комплексности При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. Оперативности Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. Простоты Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб производству.

Согласованности Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. Комфортности Система управления персоналом должна обеспечить максиму удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделение существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом Концентрации Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализации Разделение труда в системе управления персоналом выделяется труд руководителей, специалистов и служащих. Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций. Параллельности Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управление персоналом. Адаптивности гибкости Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Ритмичности Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

После деления необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе.

Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений например, типовой организационной структуры управления персоналом и определении границ и условий их применения. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом.

Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

В бюджетном учете крайне много нюансов, которые вызывают затруднения и вопросы у бухгалтеров. Поэтому, я думаю, эти статьи будут актуальны и востребованы у моих коллег. Начнем с рассмотрения самых важных отличий учета в бюджетных организациях от коммерческих структур. Во-первых, давайте уточним, какие предприятия считаются бюджетными. Это некоммерческие организации, которые создаются Российской Федерацией. В отличие от предпринимателей их главная цель не получение прибыли, а культурная, социальная, образовательная направленность и т. Такие предприятия, частично или полностью, финансируются из средств бюджета.

Управлять персоналом можно в рамках различных организаций — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в университете, в министерстве и​.

Управление персоналом в бюджетной организации

О проекте. Расширенный поиск. На главную. Объявления о помощи. Управление персоналом в бюджетной организации Вид работы:. Поделись с друзьями:. Все учебные материалы по другим направлениям. Скачать неопознаный вид работы Читать текст online Посмотреть все учебные материалы. Ульяновска 33 2.

Отличие управление персоналом в бюджетных и коммерческих организациях

Кадровая политика современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Ее принадлежность к ряду социальных явлений обусловлена тем, что областью бытия кадровой политики выступает пространство социальных взаимодействий внутри организации, между ее руководством и персоналом. Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идейной основой кадровой политики. Ее действенное проявление обнаруживается в нормировании различных аспектов кадровой работы.

Основной составляющей любой социально-экономической системы являются люди. В организациях сотрудники составляют главную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению.

.

.

Управление персоналом коммерческой организации: учеб- ное пособие / Д.​Л. зовать эффективную учёбу, экономно расходуя соответствующий бюджет. Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: HR менеджер: его роль в компании. Управление персоналом - Бизнес-Конструктор
Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. cayfanco

    Спасибо, Антон, за Ваши видео.

  2. Ермил

    А лес и нефть и энергию продаем за копейки

  3. rerele81

    Спасибо, возьмём на заметку?